فصل يازدهم نظام پاداش

نيل به اين اهداف مؤثر است كه ويژگى‏هاى زير را داشته باشد:

1. اهميت: پاداش بايد براى كارمند، مهم و با ارزش باشد تا بر عملكرد او تأثير بگذارد. به
علت تفاوت‏هاى بسيار شخصيتى و سليقه‏اى كه ميان افراد وجود دارد، عملاً نمى‏توان پاداشى
را تعيين كرد كه براى همه كاركنان، ارزش و اهميت يك‏سانى داشته باشد.

بنابر اين، كار دشوار در طراحى نظام پاداش، اين است كه اولاً نظام بايد در حد امكان،
براى تعداد بيش‏ترى از كاركنان، جذابيت داشته باشد. ثانياً پاداش‏هاى متنوع و گوناگونى را
شامل گردد كه هر كدام از آن‏ها براى عضوى در سازمان، مهم و با ارزش باشد.

2. انعطاف: بايد بتوان مقدار يا ميزان پاداش را متناسب با افزايش يا كاهش عملكرد مؤثر،
تغيير داد و فقط به كسانى كه واقعاً سزاوار پاداش هستند، پاداش داد.

3. فراوانى (دفعات): اگر پاداشى در اثر تكرار، اهميت خود را از دست ندهد، هر اندازه كه
دفعات اعطاى آن بيش‏تر باشد، تأثير بالقوه‏اش بر عملكرد فرد، بيش‏تر خواهد بود.

4. آشكارى: پاداش بايد در جمع و به شكل آشكار باشد تا آثار مثبت را در پاداش‏گيرنده و
مشاهه كنندگان، افزايش دهد.

5. توزيع منصفانه: پاداش بايد با پاداش سازمان‏هاى ديگر، قابل مقايسه باشد و فاصله
چندانى ميان آن‏ها نباشد و در درون سازمان نيز بدون تبعيض داده شود.[1]

پاداش از ديدگاه قرآن و سيره

برخى مديريت نويسان، بحث پاداش را مستقل از انگيزش و بعضى مندرج در آن قرار
مى‏دهند. به نظر مى‏رسد كه انگيزش اصطلاحاً همان «سائق» است؛ يعنى سوق‏دهند و
حركت‏دهنده به سوى عمل. بالا بردن روحيه، براى بهتر و سريع‏تر كردن فردِ مورد انگيزش و
هم‏چنين ايجاد نيرويى در درون فرد است كه به طور خودجوش و بدون نظارت، كارش را به
پيش ببرد؛ اما پاداش، پس از عمل داده خواهد شد. وقتى فرد انگيزش يافته، عملى را به شكل

(1). نظريه برابرى، ص‏266.