پس از تعيين كم و كيف نيازهاى پرسنلى، در مرحله برنامه‏ريزى نيروى انسانى، با تجزيه و
تحليلى كه از شغل مى‏شود، ويژگى‏هاى آن و هم‏چنين ويژگى‏هايى كه متصدى شغل بايد
داشته باشد تا بتواند به بهترين شكل از عهده آن بر آيد، مشخص مى‏گردد. سپس با استفاده از
اين اطلاعات، سعى مى‏شود گروهى از كسانى كه صلاحيت احراز شغل را دارند، شناسايى
شوند(فرآيند كارمنديابى). اكنون در اين مرحله، بايد بر اساس ضوابط و معيارهايى كه براى
احراز شغل، مشخص گرديده است، اين افراد ارزيابى و از ميان آنان كسانى كه بيش‏ترين
شايستگى را دارند، گزينش شوند.

هدف اصلى از فعاليت‏هايى كه طى مراحل مختلف، در فرآيند انتخاب انجام مى‏گيرد،
كاستن از احتمال تصميم‏گيرى نادرست (انتخاب غلط) و افزايش احتمال تصميم‏گيرى درست
(انتخاب صحيح) است.

روش انتخاب (ستادى)

در دنياى امروز، براى انتخاب، روش‏ها و مراحل گوناگونى پيش‏نهاد مى‏شود:

1. پذيرفتن متقاضى: در اين مرحله، با يك نگاه مى‏توان مشخص كرد كه آيا متقاضى،
داراى شرايط قطعى شغل مورد تقاضا هست يا خير؟

|176|

2. مصاحبه مقدماتى: هدف از آن، مطالعه و بررسى بيش‏تر در باره تطبيق ويژگى‏هاى
متقاضى، با شرايط قطعى شغل است.

3. فرم درخواست شغل (كه اطلاعات اساسى لازم را در اختيار قرار مى‏دهد):

الف. اطلاعات لازم در باره متقاضى براى مصاحبه استخدامى

ب. سوابق كار متقاضى، براى ضبط در پرونده

4. تعيين صحت و سقم مندرجات فرم درخواست شغل، كه از طريق مراجعه به منابع زير
ميسر مى‏شود:

الف. كارفرمايان قبلى

ب. محل‏هاى تحصيل

ج. معرفان خصوصى

5. آزمون‏هاى استخدامى: گرچه بهترين راه آزمايش و تعيين نيروى كار و شايستگى
كارمند، اشتغال به خدمت او است، اما با وجود اين، بعضى از روان شناسان معتقدند كه مى‏توان
برخى از ويژگى‏هاى افراد را پيش از ورود به خدمت، مورد سنجش قرار داد. در اين زمينه، نوعاً
چهار نوع آزمايش اعمال مى‏شود: 1. هوش 2. استعداد 3. مهارت 4. شخصيت

6. مصاحبه استخدامى: هدف از آن، جمع‏آورى، تجزيه و تركيب و طبقه‏بندى همه
اطلاعات مربوط به ويژگى‏ها و شرايط متقاضى و پيش‏بينى احتمال توفيق او درا نجام وظايف
محوله است. اين مصاحبه، حلقه نهايى انتخاب است كه در آن به سه نكته توجه مى‏شود:

الف. ارزيابى و مقايسه ويژگى‏ها و سوابق متقاضى با شرايط شغل

ب. آشنا ساختن متقاضى با سازمان، نوع كار و چگونگى انجام آن، به ترتيبى كه بتواند
براى پذيرش يا رد شغل پيش‏نهادى، تصميم منطقى بگيرد.

ج. ايجاد تفاهم، اطمينان و حسن نيت بين مؤسسه و متقاضى

مصاحبه كننده بايد در باره ويژگى‏هاى زير، دقت به خرج دهد:

الف. ويژگى‏هاى اخلاقى: منظور صفاتى چون قابليت اعتماد، صداقت، پشتكار و
ايمان‏است.

|177|

ب. رشد فكرى: رشد فكرى افراد با ميزان هوش و ظرفيت عقلانى آنان مرتبط است و
نبايد با سطح تحصيلات اشتباه شود. بسيارى از اشخاص با هوش، فاقد تحصيلات منظم
هستند. براى تشخيص رشد فكرى بايد به عوامل زير توجه كرد:

1. قدرت حافظه

2. سلاست بيان

3. مهارت در محاسبات رياضى

4. ظرفيت استدلال

5. بصيرت

6. ظرفيت درك و تشخيص

ج. شايستگى جسمانى: اين ويژگى، در زندگى و كار افراد، نقش مهمى را ايفا مى‏كند. انجام
دادن هر كارى مستلزم سلامت نفسى، نيروى بدنى و نشاط است. حتى در كارهايى كه لازمه
آن‏ها نيروى بدنى نيست، سلامتى و نشاط از ضروريات اوليه به شمار مى‏رود. بنابر اين، در
انتخاب كارمند، شرايط جسمانى و شايستگى فيزيكى فرد، مورد دقت و مطالعه قرار مى‏گيرد.

د. توانايى فنى: اين ويژگى، به فرد امكان مى‏دهد روابط اجسام را در بُعد سوم تجسم كند
كه ممكن است «تجسم فضايى» ناميده شود. اين مهارت، صرفاً يك مهارت فيزيكى نيست.

ه. اجتماعى بودن: منظور از اين ويژگى، دو چيز است: توانايى جوشش با مردم و تحت
تأثير قرار دادن ديگران.

و. علايق.

ز. حالات طبيعى افراد (هر شغلى حالات طبيعى و عاطفى خاص خود را مى‏طلبد).

7. تحقيقات محلى: هدف از تحقيقات محلى، دست‏يابى به اطمينان از صدق گفتار
داوطلب در مصاحبه و مندرجات برگ درخواست شغل او است.

8. معرفى نامه.

|178|

9. آزمايش‏هاى بهدارى.[1]

شيوه گزينش اصلح در مديريت رحمانى

«اينك به سوى فرعون برو كه او طغيان كرده است. موسى گفت: پروردگارا! سينه‏ام را
گشاده كن و كارم را برايم آسان گردان و گره از زبانم بگشاى تا سخنان مرا بفهمند و وزيرى از
خاندانم برايم قرار بده، برادرم هارون را، به او پشتم را محكم كن و او را در كارم شريك ساز تا
تو را بسيار تسبيح گوييم و تو را بسيار ياد كنيم، كه تو هميشه از كار ما آگاه بوده‏اى. فرمود: اى
موسى‏! آن‏چه خواستى، به تو داده شد و ما بار ديگر تو را مشمول نعمت خود ساختيم. آن
زمان كه به مادرت آن‏چه لازم بود، الهام كرديم كه او را در صندوقى بگذار و آن صندوق را به
دريا بينداز تا دريا آن را به ساحل افكند و دشمن من و دشمن او آن را برگيرد و من محبتى از
خودم بر تو افكندم تا در برابر ديدگان من ساخته شوى و پرورش يابى. در آن هنگام كه
خواهرت در نزديكى كاخ فرعون راه مى‏رفت و مى‏گفت: آيا كسى را به شما نشان بدهم كه اين
نوزاد را كفالت مى‏كند؟ او دايه خوبى براى او خواهد بود. پس تو را به مادرت باز گردانيديم تا
چشمش به تو روشن شود و غمگين نگردد. تو يكى از فرعونيان را كشتى؛ اما ما تو را از اندوه
نجات داديم و بارها تو را آزموديم. پس از آن، ساليانى در ميان مردم مدين توقف كردى،
سپس در زمان مقدر براى فرمان رسالت به اين‏جا آمدى. اى موسى! من تو را براى خودم
ساختم و پرورش دادم. اكنون تو و برادرت با آيات من برويد و در ياد من كوتاهى نكنيد. به
سوى فرعون برويد كه او طغيان كرده است».[2]

از اين آيات محكمات، چندين اصل گزينشى در مديريت رحمانى كشف مى‏شود:

1. اصل آزمايش (بارها تو را آزموديم).

2. اصل توجه به سوابق: خداوند كه تصميم به گزينش حضرت موسى براى مقام رسالت
دارد، همه گذشته او را از كودكى تا هنگام گزينش شرح مى‏دهد و با توجه به همين سوابق، او
را بر مى‏گزيند.

(1). حسن ستارى، مديريت منابع انسانى، ص‏109 - 145(تلخيص شده).

(2). طه، آيه 24 - 43.

|179|

3. اصل عضوسازى (كادر سازى): كلمه «اصطناع» به معناى ساختن، دو بار در اين آيات به
كار رفته است (تا در برابر ديدگان من ساخته شوى و پرورش يابى) (اى موسى‏! من تو را براى
خودم ساختم و پرورش دادم). عضوسازى از عضويابى و عضوگيرى مهم‏تر است.

اصل اول: آزمايش

يكى از شيوه‏هاى اصيل، امتحان (ابتلا و فتنه) است كه اصلى ثابت در گزينش رسولان به
شمار مى‏رود؛ به‏ويژه در تفويض امامت و خلافت:

«به ياد آوريد هنگامى را كه خداوند ابراهيم را با وسايل گوناگون آزمود و او به‏خوبى از
عهده اين آزمايش‏ها برآمد. خداوند به او فرمود: من تو را امام و پيشواى مردم قرار دادم».[1]

«داود دانست كه ما او را آزموده‏ايم. از اين رو، ازپروردگارش طلب آمرزش كرد و به سجده
افتاده و توبه كرد. ما اين عمل را بر او بخشيديم. او نزد ما داراى مقامى بالا و سرانجامى نيكو
است. اى داود! ما تو را خليفه و نماينده خود در زمين قرار داديم. ميان مردم به حق داورى
(حكومت) كن».[2]

گاهى امتحان خداوند، براى گزينش لشكريان مجاهد خود است:

«هنگامى كه طالوت را به فرماندهى لشكر بنى‏اسرائيل منصوب كرديم، او سپاهيان را با
خود بيرون برد و به آنان گفت: خداوند شما را به وسيله يك نهر آب آزمايش مى‏كند. آنان كه
به‏هنگام تشنگى، از آن بنوشند، از من نيستند و آنان كه جز يك كف دست خود، بيش‏تر از آن
نخورند، از من هستند. پس جز عده كمى، از آن آب نوشيدند».[3]

ابوبصير از امام باقر(ع) نقل مى‏كند كه «از آن آب نوشيدند مگر 313 مرد كه بعضى يك
پيمانه نوشيدند و بعضى اصلاً ننوشيدند. وقتى در برابر جالوت قرار گرفتند، آنان كه يك پيمانه
نوشيده بودند، گفتند: ما امروز قدرت مقابله با جالوت را نداريم. و آنان كه ننوشيده بودند (حتى
يك پيمانه)، گفتند: چه مقدار لشكريان كم كه بر لشكريان فراوان غلبه كردند به اذن خدا و خدا

(1). بقره، آيه 124.

(2). ص،آيه 24 - 26.

(3). بقره، آيه 249.

|180|

با صابران است».

جمع‏بندى

اصل آزمايش، براى گزينش پيامبر اولوالعزم (ابراهيم) و پيامبر غير اولوالعزم (داود) و
لشكريان سپاه طالوت، فرا گير است.

مواد امتحانى

علامه طباطبايى در تفسير آيه 124 سوره بقره مى‏فرمايد: «كلمات در اين آيه، امورى
هستند كه اثبات كننده لياقت حضرت ابراهيم براى مقام امامت هستند». بنابر اين، نيازى به
محدود كردن مواد امتحانى به تعدادى خاص نيست و مى‏تواند آزمون استقامت، شخصيت،
صداقت، رشد، هوش و هر آن‏چه لازمه امامت است، باشد. مصاديقى از آن، در باره حضرت
داود و سپاه طالوت آمده است.

علامه طباطبايى آزمون حضرت داود را آزمون تنبيه و تسديد مى‏داند كه در حقيقت،
اهميت شغل مورد انتصاب، يعنى قضاوت را نشان مى‏دهد؛ زيرا شغلى است كه نياز به تدبير،
استقامت، درايت و حزم دارد.[1]

در همين زمينه، در سيره نبوى به آزمايش‏ها اهميت داده مى‏شد. زمانى در يكى از
جنگ‏ها دوست سمرة بن جندب به عنوان رزمنده از سوى رسول خدا(ص) گزينش شد. وى
گله كرد كه چرا من انتخاب نشدم. پيامبر(ص) فرمود: با دوستت كشتى بگير. پس از برنده شدن
و آشكار شدن قدرت بدنى او، حضرت فرمود: اجازه دارى بجنگى.[2]

در سيره مديريتى علوى نيز بر اين شيوه، سفارش و تأكيد مى‏شد:

«در كارهاى كارگزارانت بنگر و آنان را با آزمايش و امتحان به كار بگمار و از روى ميل و
استبداد، آنان را به كارى وامدار؛ زيرا استبداد و تسليم تمايل شدن، كانونى از شعبه‏هاى جور و

(1). تفسيرالميزان، ج‏17، ص‏193 - 194.

(2). اسد الغابه، ج‏2، ص‏454.

|181|

خيانت است».[1]

«سپس در انتخاب اين منشيان، هرگز به فراست و خوش‏بينى و خوش‏گمانى خود، تكيه
مكن؛ زيرا مردان زرنگ، طريقه جلب نظر و خوش‏بينى زمامداران را با ظاهرسازى و تظاهر به
خوش‏خدمتى، خوب مى‏دانند، در حالى كه ماوراى اين ظاهر جالب، هيچ‏گونه امانت‏دارى و
خيرخواهى وجود ندارد، بلكه آنان را از راه منصب‏هايى كه براى حكومت‏هاى صالح پيش از تو
داشته‏اند، بيازماى. بنابر اين، بر كسانى اعتماد كن كه در ميان مردم، خوش‏سابقه‏تر و در
امانت‏دارى معروفند».[2]

اصل دوم: توجه به سوابق فرد در انتخاب

پرسش مهمى كه در گزينش مطرح است، اين است كه آيا ملاك، حال كنونى فرد است يا
سوابق او و آيا ملاك، تجربه فرد است يا توانايى و استعداد او؟

آن‏چه از آيات قبل به دست مى‏آيد، اهميت توجه به گذشته فرد، در زمان گزينش است و
منظور از سوابق، زندگى فردى، كارهاى مهمى كه انجام داده، روحيات، حالات و نيز زندگى
خانوادگى او است. البته در اين‏جا مى‏توان قائل به تفصيل شد:

1. در منصب‏هاى اصلى و كليدى (همانند امامت و وزارت) ارزيابى دقيق سوابق فرد، داراى
اهميت و تأثير است.

2. در منصب‏هاى عادى و غير كليدى، ملاك، حال كنونى فرد است، هر چند در صورت
تساوى شرايط، حق تقدم با فرد خوش‏سابقه است. اين نكته از آيه زير استنباط مى‏شود:

«كسانى كه پيش از پيروزى، انفاق كردند و جنگيدند، با كسانى كه پس از پيروزى، انفاق
كردند، يك‏سان نيستند. آنان والامقام‏تر از كسانى هستند كه پس از فتح، انفاق و جهاد كردند و
خداوند به هر دو، وعده نيك داده است و خدا به آن‏چه انجام مى‏دهيد، آگاه است».[3]

اين آيه، خوش‏سابقگى (پيش از فتح) را مايه بلندمقامى مى‏داند؛ ولى حال كنونى و نيكوى

(1). نهج‏البلاغه، نامه 53.

(2). همان.

(3). حديد، آيه 10.

|182|

پس از فتح نيز با وعده نيك خداوندى همراه بوده، مورد تأييد است. البته سابقه خوب،
مايه برترى است. مؤيد اين مطلب، واقعه‏اى است كه در ذيل آيه مذكور نقل شده است:

ابوسعيد خدرى مى‏گويد كه با رسول خدا(ص) در حديبيه در منزل مسفان بوديم. رسول
خدا(ص) از اهل يمن، كه بعداً كمك‏كار اسلام شدند، تعريف كرد. پرسيديم: آيا آنان از ما
بهترند؟ فرمود: «با همه ارزش، از شما جلوتر نيستند؛ چون شما پيش از فتح انفاق و جهاد
كرديد و آنان چنين نبوده‏اند».[1]

از ديگر مؤيدات (در باره توجه به سوابق) سخنان اميرالمؤمنين(ع)
(خطاب‏به‏مالك‏اشتر)است:

«بدترين وزرا كسانى هستند كه وزير زمامداران بد و اشرار پيش از تو بوده‏اند. كسى كه با
آن گناه‏كاران در كارها شركت داشته، نبايد جزو صاحبان سرّ تو باشد. آنان هم‏كاران گنهكاران و
برادران ستم‏كارانند، در حالى كه تو بهترين جانشين را از ميان مردم به جاى آنان خواهى
يافت، كسانى كه از نظر فكر و نفوذ اجتماعى، كم‏تر از آنان نيستند و در مقابل، بار گناهان آنان
را بر دوش ندارند، كسانى كه با ستم‏كاران، در ستمشان هم‏كارى نكرده و در گناه آنان شريك
نبوده‏اند. اين افراد، هزينه‏شان بر تو سبك‏تر، هم‏كارى‏شان با تو بهتر، محبتشان با تو بيش‏تر
و انس و الفتشان با بيگانگان كم‏تر است. بنابر اين، آنان را از خواص و دوستان خود و رازداران
خويش قرار ده».[2]

«سپس روابط خود را با افراد با شخصيت و اصيل و خاندان‏هاى صالح و خوش‏سابقه
برقرار ساز».[3]

«از ميان آنان افرادى را كه با تجربه‏تر و پاك‏تر و پيش‏گام‏تر در اسلامند، برگزين؛
زيرااخلاق آنان بهتر و خانواده آنان پاك‏تر و هم‏چنين كم طمع‏تر و در سنجش عواقب
كارهابيناترند».[4]

(1). تفسير الميزان، تفسير آيه 10، حديد.

(2). نهج‏البلاغه، نامه 53.

(3). همان.

(4). همان.

|183|

بنابراين، توجه به سوابق افراد، ملاك مهمى در گزينش اداره اسلامى است. اين توجه،
درباره نيروهاى كليدى است كه در نامه اميرالمؤمنين(ع) به «صاحبان سرّ» موسوم شده‏اند؛
اما ملاك در گزينش كارگزاران و كارمندان جزء، حال كنونى آنان است. اينان فرصت خدمت و
احياناً جبران مافات را دارند.

نكته: پيامبر اكرم(ص) پس از فتح مكه، به امثال ابوسفيان، عمروعاص و وحشى‏حبشى با
سوابق بسيار بد، مسؤوليت داد،[1] در حالى كه اميرالمؤمنين(ع) در گزينش، تأكيد بسيارى بر
لحاظ سوابق مى‏فرمود. علت اين تفاوت چيست؟ پاسخ اين است كه:

اولاً، شرايط زمان رسول خدا(ص) شرايط تأليف قلوب و جذب و افزايش تعداد مسلمانان
بود كه فوج فوج به دين خدا مى‏گرويدند. از اين رو، از باب تأليف قلوب، كه در فصل قبل بدان
پرداخته شد، به آنان مسؤوليت مى‏داد؛ اما زمان اميرالمؤمنين(ع) زمان خروج از دين و حق،
گرايش به دنيا و معاويه‏گرايى بود و گزينش افراد بدسابقه، باعث تخريب و فساد نظام ادارى
علوى مى‏شد.

ثانياً، رسول خدا(ص) منصب‏هاى غير كليدى را به آنان واگذار فرمود و در منصب‏هاى
كليدى، اولويت را به ايثارگران مى‏داد (كه در فصل قبل بيان شد) كه رفتار اميرالمؤمنين(ع) نيز
با اين سيره، هماهنگ بود.

پرسش ديگر اين‏كه آيا در گزينش، تجربه افراد مهم است يا توانايى و استعداد كارى آنان؟

اين پرسش با پرسش قبلى تفاوت دارد. پرسش قبلى در باره سوابق خانوادگى، اجتماعى،
فردى، سياسى و مانند اين‏ها بود؛ اما اين پرسش، در باره سوابق تخصصى، مديريتى و
مهارتى شخص است.

در پاسخ به اين پرسش، يك نظريه جديد قائل است كه معمولاً يكى از شرايط احراز شغل،
داشتن تجربه است. توصيه شده است كه اين امر، مورد مطالعه و بررسى سازمان قرار گيرد تا
ثابت شود كه داشتن تجربه، واقعاً براى انجام شايسته كار، لازم و ضرورى است. بسيارى از

(1). بحارالانوار، ج‏72، ص‏361.

|184|

متقاضيان شغل، مثلاً دانشجويانى كه به تازگى فارغ‏التحصيل شده‏اند يا كسانى كه به
دلايل محروميت‏هاى طبقاتى و اجتماعى، قبلاً شاغل نبوده‏اند، از جمله افراد بى‏شمارى هستند كه يا
اصلاً تجربه كارى ندارند و يا مدت چندانى شاغل نبوده‏اند تا تجربه لازم را به دست آورند.
حال اگر سازمان شرط احراز شغل را مثلاً پنج سال سابقه قرار دهد، در حالى كه اصولاً انجام
كار، نياز به تجربه نداشته باشد، افراد بدون سابقه ياكم سابقه، موفق به ورود به سازمان
نخواهند شد و اين را مى‏توان نوعى تبعيض به شمار آورد.[1]

نظريه ديگر اين‏كه سازمان‏ها در بخش خصوصى، تمايل چندانى به استخدام افراد ميان
سال ندارند وغالباً ترجيح مى‏دهند جوانان يا كسانى را كه به تازگى فارغ‏التحصيل شده‏اند،
استخدام كنند تا اولاً آنان را به ميل و سليقه خود پرورش دهند و ثانياً كاركنان بتوانند
سرمايه‏گذارى‏هايى كه در آغاز ورود و طى چند سال نخستين در سازمان، براى آشنايى آنان با
كار و كسب و مهارت‏ها و تخصص‏هاى لازم شده است، بازگردانند. به همين دلايل، در بخش
دولتى نيز بيش‏تر، سنى به عنوان بالاترين سن مجاز براى استخدام تعيين مى‏شود؛ ولى معيار
قرار دادن سن، براى تصميم‏گيرى در باره استخدام كاركنان، توصيه نمى‏شود، بلكه سازمان
بايد ثابت كند كه سن فرد، تأثير مستقيمى در انجام شايسته شغل دارد.[2]

اين دو نظريه نوين، در مقابل هم هستند، هر چند هر دو در مقدمه اين فصل، در يك
مسير، در ذيل عنوان «بى‏ارتباطى بعضى عوامل با شغل» مطرح شدند. اين اختلاف، ناشى از
دو مبنا است: يكى اين‏كه اصل، تجربه است، مگر اين‏كه ضرورتاً از جوانان استفاده شود و
ديگرى اين‏كه اصل، جوانى و توانايى است، مگر اين‏كه ضرورتاً از افراد با تجربه استفاده شود.

آن‏چه از مديريت رحمانى به دست مى‏آيد، اين است كه اصل، توانايى و شايستگى است و
تجربه و جوانى، هيچ كدام اصل نيستند. خداوند رحمان طالوت هفده ساله را به فرماندهى
لشكر بنى‏اسرائيل برگزيد. رسول خدا(ص) اسامه نوزده ساله را به فرماندهى لشكر خود نصب
كرد و عتاب بن اسيد بيست ساله را فرماندار مكه قرار داد. اميرالمؤمنين(ع) محمد بن ابى‏بكر
جوان را والى مصر قرار داد، در حالى كه افراد پير و با تجربه نيز وجود داشتند. علت اين

(1). حسن ستارى، مديريت منابع انسانى، ص‏123.

(2). همان، ص‏122.

|185|

نصب‏ها دانايى و توانايى اين افراد است. خداوند طالوت را با علم و جسم و دانايى و
توانايى توصيف مى‏كند. رسول خدا(ص) خطاب به عتاب بن اسيد، استاندار جوان خويش مى‏فرمايد:
«اى عتاب! آيا مى‏دانى كه براى چه تو را به اين مقام برگزيدم و بر كدام قوم فرمانروا كردم؟ تو
را فرماندار اهل‏اللَّه (اهل حرم خدا) و ساكنان مكه ساختم و اگر در ميان مسلمانان كسى را
براى اين مقام، شايسته‏تر از تو مى‏يافتم، اين كار را به او مى‏سپردم».[1]

پيامبر(ص) در توجيه نصب اسامه مى‏فرمايد: «گويا فرماندهى اسامه بر گروهى از شما
گران آمده و زبان به انتقاد گشوده‏ايد؛ ولى اعتراض و سرپيچى شما تازگى ندارد، قبلاً از
فرماندهى پدر او (زيد) نيز انتقاد مى‏كرديد. به خدا سوگند! هم پدر او شايسته اين منصب بود،
هم فرزندش براى اين مقام، لايق و شايسته است و من او را سخت دوست دارم. اى مردم! در
باره او نيكى كنيد و ديگران را در حق او نيكو سفارش كنيد. او از نيكان شما است».[2]

ولى اين بدان معنا نيست كه مديريت رحمانى و نبوى و علوى جوان‏گرا هستند، نه
تجربه‏گرا؛ زيرا در بسيارى مواقع، افرادى به علت شايستگى و توانايى به كار گماشته مى‏شدند،
نه به علت تجربه بيش‏تر. برگزيدن بيش‏تر پيامبران، در چهل سالگى، در مديريت رحمانى،
انتخاب حمزه به فرماندهى لشكر، از سوى رسول خدا(ص) و نصب مالك اشتر به فرماندهى
لشكر و فرماندارى مصر، از سوى حضرت على(ع) اثبات كننده اهميت اصل شايستگى و
توانايى است. البته در صورت تساوى شرط توانايى و شايستگى، به نظر مى‏رسد كه تجربه
برجوانى مقدم است. اين، فلسفه سفارش اميرالمؤمنين(ع) به مالك اشتر در نصب با
تجربه‏هااست.[3]

چند پرسش در باره آزمون‏ها

در باره آزمون‏هاى گزينش، كه اصل و ضرورت آن بر اساس مديريت رحمانى و نبوى و
علوى به اثبات رسيد، چند پرسش مطرح است:

(1). تراتيب الاداريه، ج‏2، ص‏231.

(2). طبقات ابن‏سعد، ج‏2، ص‏195.

(3). نهج‏البلاغه، نامه 53.

|186|

از چه روش‏هايى در اين آزمون‏ها بايد بهره گرفت؟ زمان اين آزمون، چه وقت است، پيش
از نصب، هنگام نصب يا پس از نصب؟ درجه روايى و نتيجه‏بخشى و تطابق آن با واقع چه
ضمانت‏هايى دارد؟ چگونه مى‏توان مطمئن شد كه حاصل آزمون، درست است و حق كسى
پايمال نشده است؟ اگر آزمون توسط خداوند يا معصومين(ع) انجام پذيرد، مطابق واقع
نتيجه مى‏دهد؛ اما ملاك تضمين صحت آزمايش‏هاى ديگران چيست؟ مواد آزمون و نيز
هدف آن چيست؟

پاسخ اجمالى: بعضى افراد در اثر فشار اقتصادى و براى فرار از بيكارى يا در اثر سفارش
يك دوست، وارد يك سازمان شده و در رشته‏اى مشغول به كار مى‏شوند؛ اما پس از مدتى
معلوم مى‏شود كه شايستگى و صلاحيت آن كار را ندارند. از اين رو، دچار سرخوردگى و
افسردگى مى‏شوند و براى از دست دادن بخشى از عمر خويش حسرت و تأسف مى‏خورند.
هم‏چنين باعث ضايع شدن كار، تضييع حقوق مراجعان و پايمال شدن حق كسى كه شايسته
اين كار بوده و جاى او توسط اين شخص اشغال شده است، مى‏گردند. يك آزمون تقريباً دقيق
(گرچه ابتدايى) رفتار تلخى به نظر مى‏آيد؛ ولى در واقع، عملى درست بوده و مانع پى‏آمدهاى
نامطلوب مذكور مى‏شود و با رحمت خداوندى سازگار است: (عسى ان تكرهوا شيئاً
فهوخيرلكم) .[1]

هدف از آزمايش (ابتلا)

«يتيمان را چون به حد بلوغ رسيدند، بيازماييد، اگر در آنان رشد كافى يافتيد، اموالشان را
به ايشان بدهيد».

«رشد» در اصطلاحات عرف و معمولى ما يك كيفيت جسمى و يك وصف اندام است.
قامت‏ها و اندام‏ها در اصطلاح و در عرف امروز فارسى، متصف به صفت رشد مى‏شود؛ ولى در
اصطلاح فقه اسلامى، يك كيفيت روحى است؛ يعنى نوعى بلوغ است در مقابل بلوغ جسمى.

(1). بقره، آيه 214.

|187|

مى‏گويند: كودك پس از بلوغ جسمى بايد بلوغ روحى نيز پيدا كند تا ثروت را در اختيارش
بگذاريم و مى‏گويند: تنها بلوغ جسمى براى ازدواج كافى نيست، رشد يعنى بلوغ روحى نيز
لازم‏است.

مقصود از رشد و بلوغ روحى، شايستگى و قدرت تشخيص، درك سود و زيان و لياقت اداره
و بهره‏بردارى است. به عبارت ديگر، رشد عبارت است از شايستگى و لياقت براى نگهدارى و
استفاده و بهره‏بردارى صحيح از وسايل و سرمايه‏هاى حيات.[1]

بلوغ نكاح، مقتضى استقلال در تصرف يتيم است در مال خودش و رشد، شرط نفوذ تصرف
است. در نوع عبادات، بلوغ نكاح كافى است؛ ولى در نوع معاملات كافى نيست و رشد هم بايد
ضميمه شود و الا مقتضى، تأثير نخواهد داشت و اين از لطايف قانون‏گذارى است و ناديده
گرفتن رشد، باعث اختلال نظام مى‏شود. امام صادق(ع) «ايناس الرشد» را حفظ مال مى‏دانند
«ايناس الرشد حفظ المال» .[2]

بحث رشد، در ذيل نظريه رشد استاد شهيد مطهرى، مطرح شده است.

در مديريت رحمانى اهداف ديگرى نيز براى آزمايش ذكر شده است:

«آيا چنين پنداشتيد كه تنها با ادعاى ايمان وارد بهشت خواهيد شد، در حالى كه خداوند
هنوز مجاهدان از شما و صابران را مشخص نساخته است؟».[3]

«آيا مردم گمان كردند همين كه بگويند: ايمان آورديم، به حال خود رها مى‏شوند و
آزمايش نخواهند شد؟ ما كسانى را كه پيش از آنان بودند، آزموديم و اينان را نيز امتحان
مى‏كنيم. بايد علم خدا در باره كسانى كه راست مى‏گويند و كسانى كه دروغ مى‏گويند،
تحقق‏يابد».[4]

«ما همه شما را قطعاً مى‏آزماييم تا معلوم شود كه مجاهدان واقعى و صابران از ميان شما
كيانند و اخبار شما را نيز بيازماييم».[5]

(1). مديريت و رهبرى، ص‏209.

(2). تفسير الميزان، ج‏4، ص‏173.

(3). آل عمران، آيه 142.

(4). عنكبوت، آيه 2 و 3.

(5). محمد، آيه 31.

|188|

از مجموع اين آيات و نظاير آن‏ها به دست مى‏آيد كه مشخص شدن درجه رشد، صبر،
جهاد، صداقت، ايمان و خبرويت، از اهداف اصلى آزمايش‏هاى الهى و آثار آن است كه در ميان
اين عناصر، رشد جايگاه اصلى را در گزينش‏ها دارد و استاد مطهرى و علامه طباطبايى تعريف
جامعى از آن به دست دادند.

گزينش زنان [1]

استخدام افراد بر اساس جنسيت آنان قانونى نيست. تنها استثنا هنگامى است كه بتوان
ثابت كرد كه جنسيت فرد، رابطه مستقيم با انجام شايسته كارى را دارد كه به وى واگذار خواهد
شد؛ مثلاً اگر اداره پليس يا نيروهاى انتظامى بخواهد شخصى را براى بازرسى بدنى زنان
استخدام كند، طبيعتاً كسى كه براى اين شغل انتخاب و استخدام مى‏شود نيز بايد زن باشد.
هم‏چنين سازمان نبايد با فرض اين‏كه زنان از لحاظ قدرت جسمانى، ضعيف بوده، توانايى
انجام كار خاصى را ندارند، از استخدام آنان خوددارى كند. بايد به زنان متقاضى شغل، فرصت
داده شود كه ميزان توانايى خود را نشان دهند؛ مثلاً اگر براى انجام كارى لازم است كه
متصدى آن مرتباً شى‏ء سى كيلويى را بلند و جا به جا كند، سازمان بايد از متقاضيان شغل، چه
زن و چه مرد، بخواهد كه توانايى جسمى خود را براى اين كار به نمايش بگذارند.

اغلب مشاهده مى‏شود كه سازمان‏ها از استخدام زنانى كه داراى كودكان شيرخوار يا
خردسال هستند، خوددارى مى‏كنند. ممكن است براى يك زن مشكل باشد كه هم كارمند
اداره و هم مادر باشد؛ اما اخيراً زنان در جوامع غربى اين بحث را مطرح كرده‏اند كه مراقبت از
كودكان، وظيفه پدر و مادر، هر دو است و بنابر اين اگر مواظبت از كودكان و پى‏آمدهاى ناشى
از آن، تنها دامنگير زنان شود، اين را مى‏توان نوعى تبعيض به شمار آورد. اگر چه شكى نيست
كه مرد و زن (پدر و مادر)، هر دو در برابر سرپرستى و تربيت فرزندان خود، مسؤوليت مشترك
دارند، اما آداب و سنن اجتماعى در تقسيم‏بندى اين مسؤوليت‏ها نقش مهمى دارد.

(1). مديريت منابع انسانى، اسفنديار سعادت، ص‏121.

|189|

تجرد و تأهل

بديهى است كه تجرد و تأهل و پرسش در باره آن، به خودى خود قانونى نيست؛ ولى
مشكل اين‏جا است كه با اين مسأله، يك‏سان برخورد نمى‏شود؛ مثلاً در حالى كه تأهل مرد،
عاملى منفى براى او به شمار نمى‏آيد و يا حتى در مواردى امتيازاتى نيز به علت عائله‏مندى به
او تعلق مى‏گيرد، معمولاً به زنان متأهل به چشم نان آور دوم خانواده نگريسته مى‏شود و به
همين علت، براى انجام مشاغل يك‏سان، حقوق و مزاياى كم‏ترى به آنان داده مى‏شود.

اشتغال و گزينش زنان

مسأله گزينش و اشتغال زنان، از حوزه‏هاى مشاركت سياسى زنان محسوب مى‏شود. البته
اين مسأله، در متون فقهى شيعى، در «كتاب القضاء» و مسأله «اجتهاد و تقليد»، ضمن بحث از
شرايط قاضى و مجتهد، مورد بحث قرار گرفته است. فقيهان اهل سنت نيز در مباحث قضاوت
و امامت و امارت، به اختصار، اين مقوله را بررسى كرده‏اند.

در هر دو دسته فقه، عدم صلاحيت زنان براى تصدى مناصبى چون قضاوت، امامت،
مرجعيت، حكومت و هر منصب ديگر، كه از شؤون ولايت عامه محسوب مى‏شود، از امور
مسلّم و اجماعى و مطابق با مذاق شرع انگاشته شده است و مخالفت صاحب‏نظران و
منتقدان اندكى، هم‏چون محقق اردبيلى و ميرزاى قمى، مورد توجيه قرار گرفته و مقابله با
اجماع تلقى نشده است.

آن‏چه باعث شده كه على رغم ضعف ادله، فقه شيعه به سوى عدم جواز قضاوت براى زنان
گرايش پيدا كند، محكوميت شيعه در طول قرون و اعصار بوده است كه دستگاه‏هاى حكومتى
را ظالم مى‏شمردند و به‏ويژه، رژيم قضايى حاكم را غير شرعى مى‏دانستند. حتى مردان نيز به
قضاوت نمى‏پرداختند (جز در مقاطعى كوتاه). بنابر اين، مناقشه در مبانى فقهى و نظرى بحث
قضاوت، خالى از انگيزه بوده است.

اما در فضاى نظام نوپاى اسلامى، كه همه مناصب حكومتى، از جمله قضاوت، وجهه‏اى
مشروع پيدا مى‏كند، بديهى است كه مباحث مربوط به آن، مورد توجه بيش‏ترى قرار مى‏گيرد.

|190|

به بيان ديگر، در نظام‏هاى غيراسلامى، بحث از شرايط قاضى، داعى نداشت و حداكثر بر
شرط عدالت و يا اجتهاد تكيه مى‏شد، آن هم با غرض نفى مشروعيت نظام قضايى حاكم
وغاصب. بنابراين، شرطى مانند مرد بودن، در سايه شرايط قبل محو مى‏شد. اگر هم به آن
پرداخته مى‏شد، به علت حضور زنان در مسند قضاوت، بدون رعايت موازين شرعى بود كه در
حقيقت، به عدالت، حجاب و امثال آن، حساسيت نشان داده مى‏شد.

پس از انقلاب، كه اين شرايط، مانند بسيارى از امور، به چالش جدى فقهى كشيده
مى‏شود، غير قابل دفاع بودن آن آشكار مى‏شود و به دنبال آن، صرفاً به استحساناتى مانند
«مذاق شرع» و يا اصل عدم حجيت تكيه مى‏شود، با اين بيان كه «شك در حجيت، مساوق با
عدم حجيت است».

گزينش زنان از ديدگاه قرآن و سنت

1. در مناصب ولايى (كليدى)

خداى رحمان در گزينش پيامبران، مرد بودن را اصل و محور قرار داده و از اين محدوده
فراتر نرفته است: (و ما ارسلنا قبلك الا رجالاً نوحى اليهم فسئلوا اهل الذكر ان كنتم لا
تعلمون) ؛[1] يعنى ما پيش از تو جز مردانى كه به آنان وحى مى‏كرديم، نفرستاديم. اگر
نمى‏دانيد، از آگاهان بپرسيد.

مؤيد اين مطلب، تاريخ زندگى پيامبران و شهادت بزرگان و اركان همه اديان است. در
سراسر قرآن نام تقريباً سى پيامبر برده شده است كه همگى مرد هستند. ائمه شيعه، كه دوازده
نفر هستند، همگى مرد هستند و اصولاً در مباحث كلامى و اعتقادى شيعه، يكى از شرايط
امام و پيامبر، مرد بودن است. در اعتقادات اهل سنت، خلفاى راشدين و ائمه مذاهب
چهارگانه، مرد هستند و آنان نيز شرط خليفه و ولى مسلمين بودن را مرد بودن مى‏دانند. همه
اين امور، ملهم از گزينش رحمانى است.

(1). انبياء، آيه 7.

|191|

در مديريت رحمانى، به زنان نيز توجه و التفات شده و مورد الهام قرار گرفته‏اند:

«به ياد آوريد هنگامى را كه فرشتگان گفتند: اى مريم! خدا تو را برگزيده و پاك ساخته و بر
همه زنان جهان برترى داده است. اى مريم! (به شكرانه اين نعمت) براى پروردگار خود
خضوع كن و سجده به جاى آور وبا ركوع كنندگان ركوع كن».[1]

«ما به مادر موسى‏ الهام كرديم كه او را شير ده و هنگامى كه بر او ترسيدى، وى را در دريا
بيفكن و نترس و غمگين مباش كه ما او را به تو باز مى‏گردانيم واز رسولان قرار مى‏دهيم».[2]

بر اساس اين آيات، مادر حضرت عيسى زنى برگزيده و سيده (الگو و بانوى زنان) و مادر
حضرت موسى‏ زنى مورد الهام و عنايت خداوندى بود كه خدا به او مأموريت داده كه پيامبرى
مانند حضرت موسى‏ را براى زنده ماندن به درياى نيل بيندازد.

در اعتقادات شيعى، حضرت فاطمه زهرا(س) از زبان رسول خدا(ص) الگوى زنان عالميان
در همه زمان‏ها است (در برابر حضرت مريم كه الگوى زنان در زمان خويش است) و در ميان
اهل‏بيت و ائمه معصومين(ع) جايگاه والا و برترى دارد. از القاب آن حضرت، محدّثه است؛
زيرا در طول حيات خود، پس از وفات رسول خدا(ص) با جبرئيل گفت‏وگو مى‏كرد؛ اما آن‏چه
مسلّم است، نه حضرت زهرا(س) و نه حضرت مريم به امامت و پيامبرى از سوى خدا مبعوث
نشدند، كه اگر مرد مى‏بودند، يقيناً منصوب مى‏شدند.

از مجموع آيات و نكات گفته شده، اصل مرد بودن در مناصبى هم‏چون نبوت و امامت، در
مديريت رحمانى و وحيانى، مسلّم و بدون ترديد است. اصل مرد بودن در ولايت، نبوت و
امامت عامه، در سيره گزينش خداوندى موجب شده كه در كلام و فقه شيعى، در آن‏چه از
شؤون امامت و ولايت است، مرد بودن شرط باشد؛ همانند قضاوت، امامت جمعه و جماعت،
مرجعيت و رياست حكومت.

اين نگرش، امرى غريب و بى‏پايه نيست، بلكه در چهارچوب گزينش‏هاى خداوندى قرار
دارد. چه بسا اصطلاح استحسانى «مذاق شرع»، كه در قلم فقيهان، رايج است، ترجمه‏اى از

(1). همان، آيه 42 و 43.

(2). قصص، آيه 7.

|192|

اين شيوه مديريتى و گزينشى خداوند باشد.

مسأله اشتراط مرد بودن در قضاوت، مرجعيت، امامت و حكومت، در طول تاريخ فقاهت
شيعه و سنى، امرى مورد تسالم و بدون دغدغه بوده است. اين نظريه را بعضى اجماعى و
بعضى مشهور مى‏دانند. در ميان فقهاى شيعه، فقط بزرگانى چون مقدس اردبيلى و ميرزاى
قمى با آن مخالفت كرده‏اند كه نظريات آنان به گونه‏اى توجيه شده است تا مانع اجماع نباشد.
اگر هم توجيه‏پذير نباشد، تحقق شهرت فتوايى، كه جبران كننده ضعف سندى است،
يقينى‏است.

در آراى فقهاى عامه، آن گونه كه در كتاب الفقه الاسلامى و ادلته آمده است، مرد بودن
قاضى، نزد مالكيه، شافعيه و حنابله، شرط صحت و نفوذ قضا است؛ اما حنفيه گفته‏اند كه زنان
مى‏توانند در حوزه امور مالى، عهده‏دار قضا باشند. محمدبن جرير طبرى، كه صاحب تفسير و
تاريخ است، معتقد است كه زنان، مانند مردان مى‏توانند در همه امور، قاضى باشند. نظر
طبرى و ابوحنيفه، مورد حمله ديگر مذاهب قرار گرفته است. ماوردى مى‏گويد: اعتبار به اقوال
خلاف اجماع نيست، افزون بر اين‏كه آيه (الرجال قوامون على النساء) نيز آن را
مردودمى‏سازد.

مشاهده مى‏شود كه از ميان مناصب ولايى، مهم‏ترين اختلاف، در قضاوت است كه در
ميان خيل عظيم طرفداران مرد بودن، مقاومتى ندارد و شهرت عظيمه، كه مؤيد به شيوه
گزينش رحمانى است، جرئت مخالفت را مى‏گيرد و اصطلاحاً مخالفان را به احتياط وا مى‏دارد.

اما پس از انقلاب، در ميان صاحب‏نظرانى غير از مراجع و فقهاى برجسته و متأثر از فضاى
انقلاب، كه در آن زمينه عملى قضا به وجود آمد، اشتراط مرد بودن به چالش كشيده شد؛ زيرا
ادله موافقان اشتراط، از قابليت دفاع بالايى برخوردار نبوده و قابل مناقشه اصولى، رجالى،
دلالى و درايى است و هيچ وحدت رويه‏اى نيز بين فقيهان در اقامه دليل وجود ندارد. بعضى
اجماع را تنها دليل مى‏دانند، بعضى مذاق شرع را، بعضى صحيحه ابى‏خديجه را و بعضى آياتى
از قرآن را، كه همه اين‏ها از ديدگاه مدرسه‏اى جاى ايراد و مناقشه دارد. از آن‏جا كه اين بحث،

|193|

در محافل گوناگون به اندازه كافى مطرح شده است و تقريرات انبوهى از آن وجود دارد، ما
پژوهش‏گران را به آن مباحث ارجاع مى‏دهيم.

آن‏چه در چهارچوب اين تحقيق، مهم است، نگرش مديريتى و گزينشى، آن هم از ديدگاه
مديريت رحمانى و سپس نبوى و علوى است.

تاكنون از مديريت رحمانى به دست آورديم كه مردمحورى در گزينش انبيا و ائمه وجود
دارد و اگر طبق نظر مشهور، كه صاحب جواهر به آن تصريح كرده است، قضاوت از شؤون
نبوت و ولايت باشد، مرد بودن، در آن شرط است و مناصبى مانند امامت جمعه و جماعت و
رياست حكومت نيز از اين قاعده مستثنا نيست.

اين گزينش مرد سالارانه، مؤيد به سيره عقلا نيز هست. در اين سيره، تعداد زنانى كه در
طول تاريخ، به مقامات كليدى و محورى رسيده‏اند، اندك است كه اين حاكى از استثنا بودن در
آن قانون عمومى است. حتى در جهان معاصر، يك آمار سطحى از كابينه دولت‏هاى جهان و
فرماندهان نظامى و رهبران كاريزماتيك و غير كاريزماتيك، نشان‏دهنده غلبه مردسالارى
است و بعيد است كه تغيير كند. هر چند اخيراً پيش‏بينى شده است كه قرن بيست و يكم، قرن
زن‏سالارى است، ولى تبديل اين تخمين به واقعيت، با توجه به قانون عمومى مديريت
رحمانى، كه مبتنى بر فطرت و سنت است، مشكل به نظر مى‏آيد.

در سيره نبوى و علوى، در بعد مديريتى و گزينشى، اين مردسالارى در مناصب ولايى
تداوم يافت.

در حكومت اين دو معصوم، واليان، وزيران، قاضيان و نظاميان ارشد، از مردان بودند. اين
سيره، در ميان حكومت‏هاى موسوم به اسلامى، تاكنون تداوم داشته است.

2. گزينش زنان در مناصب عادى (غيرولايى)

در مديريت رحمانى، زنان اجازه اشتغال در خارج از خانه را دارند و مى‏توانند به قصد
مأموريت‏هايى، در جامعه حاضر شوند. به آياتى در اين باره توجه فرماييد:

«هنگامى كه موسى به چاه آب مدين رسيد، گروهى از مردم را ديد كه چهار پايان خود را

|194|

سيراب مى‏كنند و در كنار آنان دو زن را ديد كه مراقب گوسفندان خويشند (و به چاه نزديك
نمى‏شوند). موسى به آنان گفت: كار شما چيست؟ گفتند: گوسفندانمان را آب نمى‏دهيم تا
چوپان‏ها همگى خارج شوند و پدر ما پيرمرد كهنسالى است (قادر بر اين كار نيست). موسى
براى گوسفندان آن دو، آب كشيد. سپس رو به سايه آورد و عرض كرد: پروردگارا! هر خير و
نيكى كه بر من فرستى، به آن نيازمندم. ناگهان يكى از آن دو زن به سراغ او آمد، در حالى كه
در نهايت حيا گام بر مى‏داشت. گفت: پدرم از تو دعوت مى‏كند تا مزد آب دادن به گوسفندان را
كه براى ما انجام دادى، به تو بپردازد. هنگامى كه موسى نزد شعيب آمد و سرگذشت خود را
شرح داد، گفت: نترس، از قوم ظالم نجات يافتى. يكى از آن دو دختر گفت: پدرم! او را
استخدام كن؛ زيرا بهترين كسى كه مى‏توانى استخدام كنى، آن كس است كه قوى و
امين‏باشد».[1]

«مادر موسى‏ به خواهر او گفت: در هر وضع و حال، او را پى‏گيرى كن. او نيز از دور، ماجرا
را مشاهده كرد، در حالى كه آنان (فرعونيان) بى‏خبر بودند. ما همه زنان شيرده را از پيش، بر او
(موسى) حرام كرديم و خواهرش گفت: آيا شما را به خانواده‏اى رهنمايى كنم كه مى‏توانند اين
نوزاد را براى شما كفالت كنند و خيرخواه او باشند؟».[2]

طبق اين آيات، دختران شعيب پيامبر به سقايت گوسفندان (و احتمالاً چرادادن آن‏ها) در
بيرون خانه مشغول مى‏شوند و چون دختر پيامبر هستند و بايد در خانه بمانند، اين مسأله،
مانع از حضور آنان در اجتماع نيست. اجازه يك پيامبر، پشتيبان اين كار است و خداوند نيز اين
كار را تقرير فرموده است. البته حضور در اجتماع و اشتغال آنان همراه با حيا و وقار است. با
مردان سخن مى‏گويند؛ به‏ويژه با حضرت موسى كه در آن هنگام، هجده ساله و مجرد بوده
است؛ ولى در اين گفت‏وگو رعايت موازين شرعى مى‏شود. وقتى چوپانان بر سر چاه آب ازدحام
كرده‏اند، با آنان اختلاط نمى‏كنند، بلكه منتظر مى‏مانند تا آنان كارشان به پايان برسد و آن‏جا را
ترك كنند. سپس اينان به كار خود مى‏پردازند. حيا و وقار و پيامبرزادگى مانع از اين نمى‏شود كه

(1). قصص، آيه 3 - 7.

(2). همان، آيه 11 - 12.

|195|

به حضرت موسى پيش‏نهاد دهند كه نزد پدرشان بيايد تا مزد بگيرد. بنابر تفسير، هنگام
رفتن به سوى پدر، حضرت موسى جلو و دختران پشت سر او حركت مى‏كنند و مى‏كوشند كه سخن
نگويند؛ زيرا تنها هستند (به خلاف زمانى كه اطراف چاه و ميان مردم بودند).

اين آيات، الگويى مناسب از حضور اجتماعى زنان، همراه با اشتغال و وقار را نشان
مى‏دهد. در آيات بعد، خواهر حضرت موسى به يك مأموريت اطلاعاتى حساس مى‏رود. او به
ميان فرعونيان، كه افرادى خطرناك و دشمن بودند، مى‏رود و با ترفند و كيد خداوندى،
حضرت موسى را به مادرش باز مى‏گرداند. از اين رو، حضور اجتماعى و اقتصادى دختران
حضرت شعيب و حضور امنيتى خواهر حضرت موسى، مورد تأييد خداى تبارك و تعالى است.
اگر نظر شرع و قرآن بر پوشيدگى زن باشد، نبايد شاهد اين گونه حضورهاى ويژه باشيم. براى
تأكيد بر اين مطلب، به آيه‏اى ديگر توجه فرماييد:

«مردان نصيبى از آن‏چه كسب مى‏كنند، دارند و زنان نيز نصيبى از آن‏چه
كسب‏مى‏كنند،دارند».[1]

اين آيه كه به قول استاد شهيد مطهرى استقلال اقتصادى زن را اثبات مى‏كند همان
طور كه مردان را در نتايج كار و فعاليت خود داراى حق دانسته، زنان را نيز در نتيجه كار و
فعاليتشان صاحب حق مى‏شمرد.[2]

علامه طباطبايى مراد از «اكتساب» در اين آيه را نوعى حيازت و اختصاص مى‏داند كه
شامل عمل اختيارى، مانند اكتساب به صنعت و حرفه نيز مى‏شود.[3]

با اين تفسير، اكتساب زنان در هر حرفه و صنعتى و هر شغل ادارى و اجتماعى، مشروع و
مجاز است و اگر درآمدى داشته باشند، اختصاص به خودشان دارد و حتى مانع از تداوم
پرداخت نفقه به آنان از سوى شوهر نيست.

به نظر مى‏رسد كه آيات ياد شده، براى اثبات مشروعيت اشتغال، كافى باشد. البته اين

(1). نساء، آيه 34.

(2). نظام حقوق زن در اسلام، ص‏256.

(3). تفسير الميزان، ج‏5، ص‏337.

|196|

مسأله كه اذن همسر در اين‏جا چه نقشى دارد، در مبحث حقوق و دست‏مزد بررسى خواهدشد.

از منظر بحث گزينش، قاعدتاً وقتى حضور و اشتغال مشروع باشد، گزينش آنان نيز
بى‏اشكال است. آن‏چه اين نكته را تأييد مى‏كند، استخدام و به كارگيرى زنان در مناصب
عادى، در سيره مديريتى نبوى و علوى است كه به نمونه‏هايى از آن اشاره مى‏شود:

1. حضور زنان در جنگ به عنوان امدادگر:

آن گونه كه در تاريخ آمده است، چهارده نفر زن، از جمله حضرت فاطمه(س) در جنگ احد
حاضر بودند. آنان غذا و آب سربازان اسلام را بر پشت خود حمل مى‏كردند، به مجروحان آب
مى‏دادند و آنان را مداوا مى‏كردند.[1] آنان در خيبر نيز حضور داشتند.[2] ام عطيه در هفت جنگ
شركت كرده است.[3]

2. حضور زنان به عنوان مدافع و جنگ‏جو:

در جنگ احد از زنى به نام شيبه نام برده مى‏شود كه از رسول خدا(ص) دفاع مى‏كرده است
و آن حضرت، با لبخند، عمل او را تأييد كرده و مى‏فرمود كه «مقام نسيبه از فلانى و فلانى
برتر است».[4] همين زن، در جنگ با فتنه‏گر معروف، مسيلمه كذاب، يك دست خود را
فدامى‏كند.[5]

3. حضور زنان در صحنه‏هاى علمى جمع‏بندى

اسماء، زنى كه به خطيب و نماينده زنان شهرت داشت، به جمع رسول خدا(ص) و مردان
وارد مى‏شود. پيامبر به او پاسخ مى‏دهند و وى را تشويق مى‏كنند و مى‏فرمايند: «آن‏چه گفتم،
به همه زنانى كه از طرف آنان نماينده‏اى، ابلاغ كن».[6]

5. نصب زنان در امور حسبه.[7]

(1). واقدى، مغازى، ج‏2، ص‏248.

(2). سيره ابن‏هشام، ج‏2، ص‏356.

(3). ابن‏سعد، طبقات الكبرى، ج‏11، ص‏445.

(4). ابن ابى الحديد، شرح نهج‏البلاغه، ج‏14، ص‏266.

(5). همان.

(6). سيره ابن‏هشام، ج‏3، ص‏365.

(7). بحارالانوار، ج‏3، ص‏310.

|197|

6. نصب ام ايمن به عنوان نگهبان.[1]

7. نصب ام ورقه، دختر عبداللَّه بن حارث به عنوان مربى قرآن.[2]

8. نصب ام سليمان بن ابى حثمه به عنوان معلم كتابت زنان.[3]

در سيره مديريتى علوى نيز به زنان مأموريت‏هايى از سوى آن حضرت داده مى‏شد:

1. حضور ليلى الغفاريه در جنگ جمل، همراه با حضرت على(ع).[4]

2. حضور ام الخير يا رقيه كوفى در جنگ صفين با نقش بسيار مؤثر تبليغى.[5]

3. دادن مأموريت به چهل زن مسلح، پس از جنگ جمل، از سوى اميرالمؤمنين(ع) با
لباس مردانه.[6]

4. توجه به شكايت سوده از يك استاندار و عزل او و تأييد حضور اين زن، در اين مورد و
دادن حكم نصب استاندار جديد به او براى ابلاغ.[7]

به همه اين‏ها اضافه مى‏شود نقش اجتماعى حضرت زهرا(س) و سخنرانى ايشان
دربين‏مهاجران و انصار و دفاع از ولايت اميرالمؤمنين(ع) و
مأموريت‏هاى‏نظامى‏حضرات‏زينب و ام‏كلثوم از سوى امام حسين در كربلا و ديگر زنان
حاضردر آن صحنه.

بر اين اساس، در سيره مديريتى خداوند و معصومين(ع) اشتغال و انتصاب زنان جايز
است، حتى در مأموريت‏هاى نظامى و امنيتى، كه حساس‏ترين نوع مشاركت سياسى اجتماعى
زنان در نظام اسلامى است.

جمع‏بندى

1. در مديريت رحمانى، زنان در منصب‏هاى رياست حكومت، امامت جمعه و جماعت، در

(1). تراتيب، ج‏1، ص‏200.

(2). همان، ص‏47.

(3). همان، ص‏49.

(4). سيره ابن‏هشام، ج‏3، ص‏356.

(5). اعيان الشيعه، ج‏3، ص‏476.

(6). شيخ مفيد، الجمل، ص‏415.

(7). اعيان الشيعه، ج‏3، ص‏478.

|198|

هر رده‏اى احتياطاً قضاوت و هم‏چنين مرجعيت و ديگر مناصبى كه از شؤون ولايت و
امامت عامه است، گزينش نمى‏شوند.

2. مناصبى مانند وزارت و مديريت‏هاى كلان، از دايره فوق بيرون است و امكان گزينش
زنان‏وجود دارد.

3. اشتغال و انتصاب زنان در مناصب گوناگون ادارى و حرفه‏اى، اشكالى ندارد.

نكته پايانى

مشروعيت و جواز اشتغال، به معناى لزوم، هجوم و اشغال امور ادارى و غيرادارى، از سوى
زنان نيست. تأسى به سيره نظرى و عملى حضرت فاطمه زهرا(س) كه به عنوان الگوى زنان،
در همه زمان‏ها مطرح است، بيان‏گر معيارهايى نيكو براى يك جامعه سالم است. از آن
حضرت نقل شده است كه بهترين زنان كسى است كه مردى او را نبيند و او مردى را نبيند.
خود آن حضرت، از تقسيم كارى كه پيامبر اكرم(ص) بين ايشان و اميرالمؤمنين(ع) فرمودند،
راضى بود، به اين شكل كه حضرت على(ع) كار بيرون خانه را و زهراى اطهر(س) امور درون
منزل را اداره كند.

بنابر اين، وظيفه اول زنان، تربيت فرزندان و خانه‏دارى است و در صورت ضرورت، به كار
بيرون خانه اشتغال مى‏ورزند و به كارهاى ويژه زنان، كه از عهده مردان بر نمى‏آيد، مى‏پردازند.
البته در انجام دادن اين امور، عفاف و وقار را نيز رعايت مى‏كنند و نظام ادارى اسلام بايد
بيش‏ترين تلاش را براى عدم اختلاط زن و مرد به كار گيرد.

با اين ترتيب، مشكل اشتغال مردان حل خواهد شد و خانواده‏ها شكل طبيعى‏تر و
سالم‏ترى به خود مى‏گيرند و زمينه‏هاى تحكيم آن‏ها و جامعه فراهم مى‏آيد؛ زيرا خانواده،
عامل تفكيك نشدنى هر نوع توسعه است. در هر توسعه‏اى و در هر سطح، تا سر حد امكان
بايد تركيب و ترتيب فطرى و سنتى خانواده را محفوظ نگاه داشت.

اگر زنان ميل كم‏ترى به اشغال مناصب ادارى و غير ادارى پيدا كنند، فرصت‏هاى شغلى
بيش‏ترى براى مردان پيدا مى‏شود و با كاهش بيكارى مردان، نان‏آوران خانواده‏ها تقويت

|199|

مى‏شوند و خانواده‏هاى بيش‏ترى تشكيل مى‏شود و بسيارى از مفاسد اجتماعى و
اقتصادى، كه ناشى از بحران اشتغال است، رخت بر مى‏بندد.

بنابر اين، اولويت دادن به گزينش مردان و پس از آن، گزينش زنان، در صورت ضرورت و
تمايل خود آنان به گزينش، فرمولى است كه بركات بسيارى دارد و مطابق با سيره مديريتى
رحمانى و نبوى و علوى و ملهم از سيره نظرى و عملى حضرت زهرا(س) به عنوان محور
اهل‏بيت است. هر چند از لحاظ فقهى، جواز و مشروعيت انتصاب و اشتغال زنان ثابت است،
ولى مشروعيتى است كه در صورت ضرورت به كار مى‏آيد، ضرورتى كه به عقيده نگارنده
مى‏توند حتى مناصبى مانند قضاوت را نيز شامل شود. همان ضرورتى كه شرط بودن اجتهاد
براى قضاوت را كنار مى‏زند و حكم به جواز قضاوت غيرمجتهد مى‏كند، مى‏تواند شرط مرد
بودن را نيز كنار بزند.

آزمون عفت و امانت

يكى از شرايط استخدام، به‏ويژه در مناصب بالاتر، پاكى و عفت فرد مورد انتصاب است. در
نظام‏هاى ادارى امروزى، به اعتقاد كارشناسان، بحث تعرض به زنان، به مسأله مهمى تبديل
شده است كه براى راه حل آن، مقالات فراوانى منتشر مى‏شود. در مديريت رحمانى نيز به اين
نكته توجه شده است. علامه طباطبايى ذيل آيه‏اى كه به قصه دختران حضرت شعيب و
حضرت موسى مربوط است، از تفسير قمى نقل مى‏كند كه:

«قالت احدى بنات شعيب: يا ابت استأجره ان خير من استأجرت القوى الامين. فقال لها
شعيب: اما قوّته فقد عرفتنيه، انه يستسقى الدلو وحده. فبم عرفت امانته؟ فقالت : انه لما قال
لى تأخرى عنّى و دلينى على الطريق فانا من قوم لا ينظرون فى ادبار النساء عرفت انه ليس
من الذين ينظرون اعجاز النساء فهذه امانته».[1]

«يكى از دختران شعيب گفت: اى پدر من! موسى را استخدام كن، همانا بهترين كسى كه

(1). تفسيرالميزان، ج‏16، ص‏29.

|200|

بخواهى استخدام كنى، بايد نيرومند و امين باشد. شعيب به دخترش گفت: اما قدرت او را
به من شناساندى كه به تنهايى دلو سنگين را بلند مى‏كرد. اما امانت (عفت و پاكى) او را از كجا
شناختى؟ گفت: زمانى كه موسى به من گفت: تو پشت سر من حركت كن و از همان جا مرا
راهنمايى كن به منزل پدرت؛ زيرا ما از قومى هستيم كه به پشت اندام زنان نگاه نمى‏كنند.
پس من دانستم كه او از كسانى نيست كه به بدن و اندام زنان خيره مى‏شوند. اى پدر! اين
امانت او است».

مانند اين حكايت، از زبان اميرالمؤمنين(ع) در تفسير مجمع البيان، آمده است.

از اين واقعه، كه يك پيامبر مى‏خواهد پيامبر ديگرى را استخدام كند و حاكى از يك
گزينش رحمانى است، در مى‏يابيم كه صفت عفت از مواد آزمون استخدامى و يكى از شرايط
مديران است. اين امرى است كه در مديريت‏هاى نوين، فراموش شده است، هر چند اخيراً به
فكر آن افتاده‏اند.

تكيه بر صفت عفت و سداد، در فرمايش اميرالمؤمنين(ع) نيز آمده است كه «شما
نمى‏توانيد مانند من باشيد؛ اما مرا كمك كنيد با ورع و عفت و سداد (راستى)».[1]

يكى از ضمانت اجراها در اين زمينه، تلاش دستگاه گزينشى و كارگزينى است در گزينش
كم‏تر زنان و عدم اختلاط آنان با مردان در محيط كارى (كه در بحث گزينش زنان مطرح شد
يامى‏شود).

(1). نهج‏البلاغه، نامه 45.

فصل ششم فرآيند انتخاب